Начало наставнической деятельности — 2017 год.

Анкета наставника 

http://blog.zabedu.ru/elginaev/wp-content/uploads/sites/108/2025/02/анкета.pdf

Информационная карта наставника

http://blog.zabedu.ru/elginaev/wp-content/uploads/sites/108/2025/02/Информационная-карта-Елгина-Е.В.МОУ-Газимуро-Заводская-СОШ.pdf

Описание практики наставничества с 2017 по 2026 год:

Я, Елгина Евгения Викторовна, учитель начальных классов МОУ Газимуро‑Заводская СОШ, осуществляю наставническую деятельность в формате «учитель — учитель» на протяжении 9 лет; общий стаж работы в школе — 33 года, 15 лет руковожу ШМО учителей начальных классов, являюсь руководителем РМО педагогов-наставников Газимуро-Заводского округа.

 Наставничество для меня — это системная работа по профессиональной социализации и методическому становлению молодых педагогов, направленная на их закрепление в профессии и устойчивый рост качества педагогической деятельности.

Нормативно-правовая база и соответствие целевой модели наставничества:

Наставническая деятельность реализуется в соответствии с:

• распоряжением Минпросвещения РФ от 25.12.2019 № Р‑145;
• приказом Министерства образования и науки Забайкальского края от 24.03.2022 № 270 «О внедрении системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях»;
• локальными актами МОУ Газимуро‑Заводская СОШ: Положением о наставничестве, приказами о внедрении целевой модели, о назначении кураторов и наставников, о формировании наставнических групп.

Такой подход обеспечивает прозрачность, воспроизводимость практики и соответствие требованиям к категории «педагог‑наставник»: деятельность оформлена документально, имеет измеримые результаты и опирается на утверждённые регламенты.

Цель практики: успешное закрепление молодого специалиста в образовательной организации и повышение его профессионального потенциала до уровня самостоятельного и рефлексивного педагога.

Ведущая технология: менторинг. Она выбрана как наиболее результативная в условиях ежегодного прихода новых молодых специалистов: за короткий срок требуется передать практический опыт, сформировать устойчивые методические навыки и одновременно выстроить доверительные отношения.

Специфика условий: большая школа, постоянная потребность в молодых кадрах, разный уровень стартовой подготовки и индивидуальные особенности педагогов. Это требует гибкой настройки сопровождения: от более плотной поддержки до постепенного делегирования ответственности.

Задачи:

• обеспечить психологическую и профессиональную поддержку на этапе адаптации;
• своевременно выявлять и адресно устранять методические, дидактические и психологические затруднения;
• вовлекать молодого специалиста в активную методическую работу и формировать профессионально значимые качества.

Сопровождение выстроено поэтапно и документируется:

1. Индивидуальный план (дорожная карта)— фиксирует цели, мероприятия и сроки, подписывается обеими сторонами. Это инструмент прозрачности и совместной ответственности.
2. Освоение нормативной и цифровой среды:знакомство с документами школы, обучение работе в АИС «Сетевой город», правилам ведения личных дел учащихся.
3. Диагностика компетенций:диагностические посещения уроков с предварительной беседой для снятия тревожности. Формируется карта затруднений — база для адресных рекомендаций.
4. Демонстрация опыта:открытые уроки наставника с подробным самоанализом, разбор конкретных педагогических решений.
5. Знакомство с вариативностью практик:совместное посещение уроков опытных коллег, анализ разных технологий и приёмов.
6. Методическая поддержка разработки уроков:помощь после представления собственного варианта наставляемого, запрет на копирование чужих разработок — акцент на авторство и адаптацию под класс.
7. Интеграция в методическое сообщество:постепенное вовлечение в работу ШМО — от присутствия до активного участия.
8. Мониторинг роста:повторные посещения, самостоятельный самоанализ наставляемого, сравнение с картой затруднений.
9. Итоговая рефлексия:анализ реализации дорожной карты, фиксация результатов и рекомендации на следующий год.

Результаты и инструменты оценки:

Эффективность практики подтверждается измеримыми показателями:

• Профессиональный рост наставляемых.Аттестация на первую и высшую квалификационные категории, участие в конкурсах, публикации. Подтверждается приказами, дипломами, грамотами.
• Образовательные результаты учащихся.Сводные отчёты по четвертям, сравнительный анализ успеваемости, участие школьников в олимпиадах и конкурсах. Ведётся ежегодная таблица результативности.
• Сохранение кадров и мотивация.Отсутствие текучести среди прошедших наставничество, высокая вовлечённость в жизнь коллектива, устойчивая мотивация к профессиональному развитию.

Динамика результативности:

Практика демонстрирует устойчивый рост компетенций и закрепление педагогов в школе:

Слепкова А. А. (2017–2020): в 2023 году аттестована на первую квалификационную категорию, в 2025 году — на высшую категорию. 2023-аттестована на первую квалификационную категорию.

 Ссылка на приказ https://disk.yandex.ru/i/vxhLCUNVmmh2_g

Ссылка на приказ https://disk.yandex.ru/i/RrFoyEdoAB7gwg

Геворкян О. О. (2017–2020): в 2025 году аттестована на первую квалификационную категорию. Ссылка на приказ https://disk.yandex.ru/i/dVFK-eK14G7NBg

 Муратова Л. В. (2021–2024): в 2025 году аттестована на первую квалификационную   категорию. Ссылка на приказ https://disk.yandex.ru/i/RrFoyEdoAB7gwg

Эти данные показывают не только индивидуальный рост педагогов, но и устойчивость системы: даже после завершения формального сопровождения наставляемые продолжают развиваться и демонстрировать высокие результаты.

Ключевые факторы успеха и эффекты для школы:

Факторы, обеспечивающие результативность:

• быстрая и комфортная адаптация молодых специалистов;
• рост удовлетворённости своей работой;
• доверительные отношения, построенные на уважении и поддержке;
• отсутствие желания сменить место работы;
• повышение профессионального уровня всех участников процесса — наставничество как взаимное развитие.

Эффекты для образовательной организации:

• снижение кадровой текучести среди молодых педагогов;
• формирование устойчивой методической культуры через вовлечение в ШМО;
• тиражирование лучших практик через демонстрацию уроков и совместный анализ;
• укрепление школьного сообщества за счёт интеграции новых педагогов.

Состою в базе педагогов-наставников Забайкальского края, являюсь руководителем РМО педагогов-наставников Газимуро-Заводского округа.

В 2025 году стала финалистом краевого конкурса «Лучшие практики наставничества».

Имею публикацию методической разработки Мастер-класса «Использование приёма «невидимые нити» как одного из способов командообразования при работе с молодыми педагогами» (данный методический материал получил положительную экспертную оценку и опубликован на Всероссийском образовательном портале «Продленка» www.prodlenka.org);

Дорожная карта работы с молодым специалистом https://disk.yandex.ru/i/rRutk6hgrJFXAw;

 Благодарность от ИРО Ярославля за предоставленный опыт в рамках работы межрегиональной дискуссионной площадки «Педсовет 76» в декабре 2025 г.

Методическая разработка  «Рекомендации по созданию сайта педагога» http://blog.zabedu.ru/elginaev/wp-content/uploads/sites/108/2025/02/Рекомендации-по-созданию-сайта-педагога.pptx

Индивидуальная программа развития профессиональных компетенций http://blog.zabedu.ru/elginaev/wp-content/uploads/sites/108/2025/02/Ингдивидуальная-программа-развития-профкомпетенцийdocx.pdf